Daniel Eduardo Bautista Fuentes 2121323
1. Orden de los factores individualmente¶
- Remuneración - salario
- Flexibilidad para equilibrar la vida laboral y la vida personal
- El trabajo en sí mismo
- La variedad de las actividades
- Comunicación entre los empleados y gerencia
- Oportunidades de avance profesional
- Sensación de seguridad en el ambiente laboral
- Seguridad laboral
- Prestaciones
- Relación con los colegas
- Relación con el supervisor inmediato
- Autonomía e independencia
- Oportunidades de desarrollo profesional
- Contribución del trabajo a las metas de negocios de la organización
- Reconocimiento de la gerencia del desempeño del trabajador en el puesto
- Capacitación específica para el puesto
- Significatividad del trabajo
- Formación de redes
- Oportunidades para utilizar aptitudes - habilidades
- Compromiso de la organización con el desarrollo profesional
- Cultura corporativa general
2. Comparación con el compañero en el orden y el por qué de las diferencias¶
| # | RUBEN | DANIEL |
|---|---|---|
| 1 | Prestaciones | Remuneración - salario |
| 2 | El trabajo en sí mismo | Flexibilidad para equilibrar vida laboral y personal |
| 3 | Oportunidad de avance profesional | El trabajo en sí mismo |
| 4 | Comunicación entre empleado y gerencia | Variedad de las actividades |
| 5 | Remuneración / salario | Comunicación entre empleados y gerencia |
| 6 | Variedad de las actividades | Oportunidades de avance profesional |
| 7 | Autonomía e independencia | Sensación de seguridad en el ambiente laboral |
| 8 | Oportunidad de desarrollo profesional | Seguridad laboral |
| 9 | Flexibilidad vida laboral-personal | Prestaciones |
| 10 | Relación con el supervisor inmediato | Relación con los colegas |
| 11 | Sensación de seguridad en el ambiente laboral | Relación con el supervisor inmediato |
| 12 | Formación de redes | Autonomía e independencia |
| 13 | Reconocimiento de la gerencia del desempeño | Oportunidades de desarrollo profesional |
| 14 | Relación con los colegas | Contribución del trabajo a las metas de la organización |
| 15 | Capacitación específica para el puesto | Reconocimiento de la gerencia del desempeño |
| 16 | Seguridad laboral | Capacitación específica para el puesto |
| 17 | Contribución a las metas de la organización | Significatividad del trabajo |
| 18 | Significatividad del trabajo | Formación de redes |
| 19 | Oportunidades para utilizar habilidades | Oportunidades para utilizar habilidades |
| 20 | Compromiso con el desarrollo profesional | Compromiso con el desarrollo profesional |
| 21 | Cultura corporativa general | Cultura corporativa general |
La diferencia entre Rubén y yo es que Rubén prioriza más las prestaciones y la satisfacción con el trabajo en sí mismo, mientras que yo coloco la remuneración y la flexibilidad como los factores más determinantes para renunciar. Rubén también le da más importancia a la oportunidad de avance profesional y la relación con el supervisor inmediato, mientras que yo valoro más la seguridad laboral y la relación con los colegas. Además, para Rubén, la significatividad del trabajo es un factor clave antes de renunciar, mientras que en mi caso, aunque es importante, hay otros aspectos que pesan más en la decisión. Esto muestra que nuestras experiencias y prioridades influyen en cómo percibimos los motivos para dejar un empleo.
3. Conclusiones individuales¶
La razón por la que coloqué ese orden es porque para mí lo más importante al decidir renunciar es recibir una remuneración justa y tener una clara separación entre mi vida personal y laboral. Por eso, puse el salario en primer lugar, ya que si no me pagan bien o de manera justa, no vale la pena permanecer en el trabajo. Luego, prioricé la flexibilidad laboral, porque no quiero que interfieran en mi vida fuera del horario de trabajo. Los demás factores, como el tipo de trabajo, la variedad de actividades y la comunicación con la gerencia, son importantes pero secundarios en comparación con esos dos aspectos clave.