El Modelo de Cambio Según Kurt Lewin¶

No es que lo que hacen este mal, es que hay una forma mejor de hacerlo.

Descongelamiento (Unfreezing): Se prepara a la organización para el cambio identificando problemas, creando conciencia y reduciendo la resistencia.
Cambio o Movimiento (Changing): Se implementan nuevas ideas, procesos o estructuras, brindando apoyo y capacitación para facilitar la transición.
Reforzamiento o Re congelamiento (Refreezing): Se consolidan los cambios en la cultura organizacional, asegurando su permanencia a través de reconocimiento, ajustes en políticas y monitoreo continuo.

7 etapas del cambio¶

Modelo Transteórico del Cambio, desarrollado por James Prochaska y Carlo DiClemente. Este modelo describe el cambio como un proceso en varias etapas, especialmente en el contexto del cambio de comportamiento individual.

Aquí están las 7 etapas del cambio según esta corriente:

Pre-contemplación: La persona no reconoce la necesidad de cambiar y no tiene intención de hacerlo en el corto plazo.
Contemplación: Se empieza a considerar la posibilidad del cambio, aunque todavía hay dudas o indecisión. (prueba piloto le llaman los administradores)
Preparación: Se toman pequeñas acciones o planes para comenzar el cambio.
Acción: Se implementa activamente el cambio y se hacen modificaciones en el comportamiento.
Mantenimiento: Se trabaja para sostener el cambio y evitar volver a los hábitos anteriores.
Terminación: El nuevo comportamiento está completamente integrado y ya no existe riesgo de recaída.
Recaída (opcional): Puede ocurrir un retroceso, pero se ve como parte del proceso de aprendizaje y no como un fracaso.

ID investigación y desarrollo, sirve para saber que es lo que se debe cambiar. CALIDAD, hay que ser específicos, ser puntuales y lo que queremos en un producto, puede cambiar según la persona y el rubro.

KILMAN¶

El modelo de cambio de Kilmann (o el modelo de gestión del cambio de Kilmann) fue desarrollado por Ralph Kilmann y está diseñado para ayudar a las organizaciones a gestionar el cambio de manera efectiva. Se basa en la idea de que el cambio exitoso requiere abordar tanto los aspectos técnicos como los aspectos culturales dentro de una organización.

Las 5 Pistas del Cambio Organizacional según Kilmann¶

Kilmann plantea que el cambio debe ocurrir en cinco áreas clave, llamadas "pistas", que deben implementarse en orden para lograr una transformación exitosa:

Pista de la Cultura 🏛️
- Define los valores, creencias y normas dentro de la organización.
- Para que el cambio sea exitoso, la cultura organizacional debe alinearse con los nuevos objetivos.
Pista de las Habilidades 🎓
- Los empleados deben recibir la capacitación y el desarrollo necesarios para manejar los cambios de manera efectiva.
- Sin nuevas habilidades, el cambio será difícil de sostener.
Pista del Trabajo en Equipo 🤝
- Se deben formar equipos de trabajo eficaces para facilitar la implementación del cambio.
- La colaboración y la comunicación entre empleados juegan un papel clave.
Pista de la Estrategia-Organización 📊
- Se deben establecer estrategias claras y alinear la estructura organizativa con los objetivos del cambio.
- Esto implica ajustar procesos, jerarquías y roles dentro de la empresa.
Pista de los Resultados del Cambio 📈
- Se miden los resultados del cambio y se realizan ajustes para asegurar su éxito a largo plazo.
- Se busca mejorar el desempeño y la eficiencia organizacional.

Principios Claves del Modelo de Kilmann¶

RALPH KILMAN LO TRABAJA BAJO UN MODELO CICLICO

El cambio no es lineal: las organizaciones pueden avanzar y retroceder entre pistas.
El liderazgo es fundamental: los líderes deben guiar y dar ejemplo.
El éxito depende de la alineación: todas las pistas deben trabajarse en conjunto para lograr el cambio deseado.

Este modelo es útil para organizaciones que buscan un enfoque estructurado para la transformación organizacional. ¿Te gustaría que lo aplique a un caso específico? 🚀 x Parece que te refieres al Modelo de Cambio Organizacional en Desarrollo Organizacional (D.O.), que sigue un enfoque estructurado para identificar problemas y llevar a cabo cambios efectivos en una organización.

Aquí tienes una explicación detallada de cada una de sus 7 etapas:

1. Identificación del problema¶

Se detectan dificultades en la organización que requieren un cambio.
Puede surgir por problemas de productividad, comunicación o estructura.
Se recopilan datos iniciales sobre la situación.

2. Consulta al especialista en Desarrollo Organizacional (D.O.)¶

Se busca la ayuda de un experto en cambio organizacional.
Este especialista guía el proceso de análisis y solución de problemas.

3. Integración de datos y diagnóstico preliminar¶

Se recopilan datos a través de entrevistas, encuestas u observaciones.
Se identifican patrones y causas del problema.
Se elabora un diagnóstico inicial sobre la situación organizacional.

4. Retroalimentación¶

Se presentan los hallazgos a la alta dirección y a los equipos involucrados.
Se discuten las posibles soluciones y se ajusta el diagnóstico según la retroalimentación recibida.

5. Diagnóstico conjunto¶

Se establece un acuerdo sobre los problemas principales.
Se formulan hipótesis sobre las causas y posibles soluciones.
Se construye un plan de acción con la participación de los líderes y empleados.

6. Acción¶

Se implementan cambios en la organización según el plan acordado.
Se pueden realizar intervenciones como capacitaciones, rediseño de procesos o ajustes en la estructura organizacional.
Se monitorea el impacto del cambio y se hacen ajustes si es necesario.

7. Integración de datos a la acción¶

Se evalúan los resultados obtenidos y se integran en la cultura organizacional.
Se ajustan procesos, estrategias y prácticas para asegurar la sostenibilidad del cambio.
Se refuerza el aprendizaje organizacional para futuras mejoras.

Este modelo es utilizado en el Desarrollo Organizacional (D.O.) para implementar cambios de manera planificada y estructurada.

TIPOS DE CAMBIOS¶

1. Cambio Radical 🚀¶

Es una transformación profunda y disruptiva dentro de una organización. Se le conoce como reingenieria Se caracteriza por:

Modificación estructural: Afecta toda la organización o gran parte de ella.
Transformación rápida: Ocurre en poco tiempo y cambia completamente la forma de operar.
Ejemplo: Reestructuración completa de una empresa, fusión con otra compañía o implementación de una nueva tecnología que cambia todos los procesos.

2. Cambio Incremental 🔄¶

Es un proceso evolutivo en el que los cambios se implementan de manera gradual y progresiva. Se caracteriza por:

Mejoras continuas: Pequeñas modificaciones para optimizar procesos existentes.
Menos resistencia: Al ser paulatino, los empleados pueden adaptarse con más facilidad.
Ejemplo: Implementar mejoras en la calidad del servicio, actualizar software poco a poco o hacer ajustes en políticas internas sin alterar la estructura principal.

Agentes de cambio¶

Internos¶

Colaboradores, jefes, accionistas... los clientes se pueden considerar internos, porque son parte del proceso El interno tiene la ventaja que ya conoce toda la información.

Externos¶

Jamás en su vida ha estado en el proceso

Administración al cambio planeado¶

Los modelos usados por el D.O. aun requieren mayor investigación para explicar las relaciones entre las variables que intervienen en el cambio, con bastante comprensibles.

Resistencia al cambio¶

Hay una paradoja, vivimos en un mundo en permanente cambio, - Mayor carga de trabajo - Nuevas tareas - Cambio de horarios que altera rutinas - Actividades que requieren capacitation

Como ver la manifestación de la resistencia al cambio - Resistencia pasiva - Sabotaje de maquinas - Ausentismo individualizado o concentrado - Falta de voluntad

Como tratar con la resistencia - Identificar a los trabajadores a ser afectados con el cambio - Agruparlos por el grado de afectarán a sufrir los cambios - Determinar el perfil psicológico de los trabajadores - Incorporar en grupos de alta aversión LLAMAR AL LIDER para que los demás lo sigan.